城投

崗位勝任力構建與應用

城投企業(yè)可能遇到的問題
■ 城投企業(yè)在評價和選拔干部時，除了工齡之外沒有太多其它依據
■ 招聘缺乏依據，難以招到城投企業(yè)所需的人才
■ 培訓沒有明確的針對性，難以達到預期效果
■ 出現員工不適任現象，人力資源及其成本存在不必要浪費
■ 員工能力和水平往往是領導根據印象進行評估，沒有準確評定的方法或工具
■ 勝任力模型得不到及時更新，不適應新的企業(yè)經營環(huán)境
■ 缺乏嚴謹的任職資格說明，科學系統(tǒng)的輪崗機制和晉升機制缺失

我們可以做什么
從現有核心崗位及其相應能力要求入手，綜合運用BEI訪談、3P分析、專家小組、問卷調查等工具方法，構建崗位勝任力模型，以此為基礎提升人力資源各模塊的管理，實現以能力為核心的閉環(huán)人才管理。

城投企業(yè)可以獲得的收益
■ 明晰崗位任職資格要求，客觀評價員工素質和能力
■ 使員工招聘有依據、培訓有目標、人才選拔有方法
■ 使崗位配置有保障、薪酬激勵有支持、職業(yè)發(fā)展有方向

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